(本文作者:陈莹)
2024年12月,江西广播电视台(集团)(以下简称江西广电)推出“135改革计划”,成为全国第二家推进系统性变革的广电媒体,受到广泛关注。同时,在2024年第34届中国新闻奖评选中,江西广电11件作品上榜,获奖数量居全国省级媒体第一。
问君何能尔?
江西广电回答:关键还得靠人!
引进抖音集团高管、吸引全球顶级算法赛事冠军加盟、累计招聘超百名新媒体人才……
2023年以来,江西广电推出一系列人才政策,通过发力人才“招、用、留”环节,打造出一支能打硬仗的广电赣军,不仅中国新闻奖获奖数量连上台阶,经营能力也实现大幅跃升。
江西广电凭啥吸引高端人才?传媒茶话会对话江西广播电视台(集团)党委书记、台长、董事长龚荣生,揭秘江西广电人才秘诀。
江西广播电视台(集团)党委书记、台长、董事长龚荣生
人才队伍是主流媒体的第一生产力。习近平总书记早在2016年2月19日党的新闻舆论工作座谈会上就强调过“媒体竞争关键是人才竞争,媒体优势核心是人才优势”。
然而,随着全媒体传播体系的建立,传统媒体从业人员暴露出短板,尤其是掌握新技术、深谙新媒体的年轻人缺乏。
江西广电落实上级要求,结合自身需求,将目光瞄准江西籍人才,用“引凤归巢”之法广纳贤才。
1.“返乡回流”策略:精准吸引新媒体精英
2021年12月21日,江西广电推出客户端今视频,定位为“江西人的数字家园”。
进入2023年,今视频进入快速发展时期,急需新媒体人才、技术人才。
这些人才汇聚在哪里?怎么才能把人才吸引过来为我所用?
答案很明确:互联网大厂。
江西广播电视台(集团)党委书记、台长、董事长龚荣生表示,目标明确后,江西广电从需求出发反向思考,推翻了以往的招聘策略——制定大厂人才专项吸引计划,组建工作专班、开辟“绿色通道”。
“我们结合互联网人才招聘特点,从互联网大厂招聘新媒体人才和技术人才。重点招募江西籍人才,力促‘返乡回流’。”龚荣生说,“我们注意到部分大厂的江西籍人才面临照顾老人、平衡工作生活、自我价值实现等现实需求。”
从实际效果来看,策略成效显著。2023年以来今视频累计引进人才68人,全部拥有大学本科及以上学历,九成都是江西籍精英。尤其是技术人才,70%来自字节跳动、百度、腾讯、快手等互联网大厂,曾担任项目运营、安全管理、高级工程师等重要岗位,平均年龄仅30岁。
这些江西籍人才入职后纷纷走上关键岗位,助力今视频建立人工智能实验室,推动人工智能技术在媒体业务中的全方位应用。不仅研发了“问象”“问音”等AI产品,提高内容生产和审核效率质量,还参与多项国家级技术标准制定,在多项重要赛事中获17项技术创新大奖,累计获60余项计算机软件著作权及2项国家技术发明专利。
“新媒体人才、技术人才在互联网主战场上发挥了重要作用,既带来了先进的运营理念和丰富的项目经验,更为江西广电的新媒体发展注入了强劲活力。”龚荣生如是说。
2.职业经理人“破冰”实践:市场化引才新模式
除了大量新媒体人才缺口,另一类人才的短缺直接影响着媒体融合效果——高层次经营管理人才缺位,媒体难以打开经营局面,自身造血能力迟迟不见起色。
江西广电通过体制机制松绑,畅通高层次人才招聘通道,“引凤归巢”。
江西广电制定实施《江西广电传媒集团职业经理人管理暂行办法》,为职业经理人提供广阔施展空间,赋予其在战略决策、资源配置、绩效考核、团队组建等方面的决策权。
2023年,两名高层次人才以职业经理人的身份入职江西省数字文化集团,担任副总经理。有了规则支持,他们放开手脚,按照市场化运作模式开展业务,进行全面管理和优化。2024年数字文化集团合计完成营收近亿元,为江西广电的高质量发展注入强劲动力。
2024年8月2日,江西省数字文化集团与景德镇市城投集团举行战略合作签约仪式。
珠玉在前,2024年,江西广电引进4名中层管理人员、3名正高职称人才,还从外省引进了一名急需紧缺的播音员主持人。这些人才曾是体制内干部、企业高管、互联网大厂精英。
4名中层管理人员不仅带来了丰富的行业经验和创新精神,更为江西广电的业务拓展和业绩提升注入了强大动力。
其中一位曾在抖音集团担任重要岗位,回到江西广电后担任“今视频长天新闻”负责人。通过数据驱动优化运营策略,调整内容选题和互动策略,入职短短3个月就带来显著变化。6月7日抖音账号粉丝破千万;5—6月微博号传播指数增长,正能量话题霸榜热搜,获上级主管部门多次表扬。
还有一位中层管理人员是北京大学研究生,入职后不仅提升项目全流程管理能力,还发力股权投资业务、全面向市场要业务,今年上半年带领投资公司累计实现营业收入3906.4万元,实现了经营业绩的华丽转变。
如果说“引凤归巢”只是打下了良好开端,想让优秀人才真正服务于媒体发展,还需营造良好的发展环境,为“金凤凰”“筑高台”,才能真正让其展翅腾飞。
1.项目驱动,助推人才快速成长。
“让听得见炮声的人做决策”,江西广电通过项目驱动,为人才提供实践机会,助力其快速成长。
郑雨轩是今视频引进的一位技术骨干,拥有8年人工智能领域研究经验,曾荣获阿里巴巴天池全球算法大赛等八项国内外顶级赛事冠军。
入职以来,他推动建设江西广电人工智能实验室,推进“长天大模型”等多个省部级重大科技项目落地,授权多项国家发明专利和省部级科技成果,累计荣获国家级科技奖项30余项,助力江西广电成为文化科技融合创新的全省样板。
这种项目驱动模式,不仅让人才在实践中积累经验,提升能力,更为江西广电的科技创新和业务拓展提供了有力支撑。
2.以赛促育,构建人才成长链。
优质内容是媒体的护城河,江西广电将作品创优作为“头号工程”,大力实施“创意英雄会”,重视、重奖内容创优,从而构建起一条以赛促育的人才成长链。
据龚荣生介绍,“创意英雄会”半年进行一次评选,对表现优异的节目、项目进行资金奖励。“奖励额度与项目成绩直接挂钩,少则几万元、多的可达上百万元。”
口碑俱佳的红色文化演讲节目《闪亮的坐标》《闪亮的坐标(青春季)》堪称大赢家。9次评选,两季节目先后获奖,分别被评为“精品工程”A级项目、B级项目,获得211.10万元、72.65万元扶持资金。同时又推出《闪耀东方》《跨越时空的回信》《跨越时空的旋律》《跨越时空的追寻》,形成了“双闪三跨”系列。
实打实的奖励激活了人才内驱力,江西广电内容质量、创新能力屡上新台阶。
2023年以来,江西广电获中国新闻奖的数量和质量连年攀升,从2022年的5件到2023年的7件,2024年更有多达11件作品获奖,一举成为全国省级媒体获奖数量第一位。更进一步地,获奖作品的丰收直接带动人才认定丰收,根据《江西省高层次人才认定和服务保障办法(试行)》规定,一批获奖人员凭借中国新闻奖获奖作品分别被认定为C类和D类省级高层次人才,江西广电获省级高层次人才认定60多人。高层次人才可享受医疗保障、子女入学、交通出行、旅游服务、金融服务等一系列优待政策。
这种以赛促育的模式,让人才在实践中不断成长,在竞争中脱颖而出,形成了良性循环。
3.健全评价体系,有能者居之。
江西广电树立鲜明导向,精准选拔任用,坚持在创新创优创收一线和急难险重、大战大考中考查、锻炼、识别、提拔干部。
一方面,强化制度建设,夯实工作根基。为进一步规范干部管理监督,提升干部工作质效,根据江西广电干部管理监督实际,通过学习探索研究,先后制定出台了《推进干部能上能下的暂行办法》《关于进一步加强和改进年轻干部培养选拔工作的实施意见》等管理制度,制度建设进一步完善。
另一方面,完善评价机制,科学调整,干部能上能下。有意识地加强年度考核、平时考核、任职考查、述职评价、其他日常管理情况反馈等方式的综合运用,全面掌握干部实绩与表现,确保干部“上、下”有依据。
2023年9月以来,江西广电选任了34名处级干部和228名科级干部,其中涌现出一批业绩突出的年轻干部;此外,还对5名不适宜现职的干部进行调整,包括身体欠佳、业绩不佳、试用期表现不佳等多种原因。
人才引进来、用得好,更要留得住。江西广电打造人才“强磁场”,优化人才发展生态环境,让凤凰“有枝可依”,从而真正扎根、安心发展。
1.身份留人:提升归属感与获得感
用工身份不仅是法律层面的契约关系,更是心理契约的载体。
几年前中央广播电视总台7000名企聘员工转台聘,被视为引领媒体人事改革风潮,身份转换一举加强了转聘人员的归属感和向心力。
2023年以来,江西广电持续为大量业绩优异的非台聘人员转变成台聘身份,最终实现组织与人才的共赢。
据了解,江西广电企聘转台聘坚持业绩导向,从评优评先、作品获奖、人才荣誉、特殊贡献等四个维度设定硬性业绩标准,自下而上审核把关,进一步激发了非台聘员工干事创业的热情。
“我们将200多名劳务派遣等人员转为台聘,既解决了劳务派遣人员比例过高的问题,又提升了员工的归属感、获得感。”在龚荣生看来,这种身份留人的举措让人才感受到关怀和重视,从而增强了他们的向心力和忠诚度。
2.专项培训:批量化、个性化兼顾
需要正视的是,在建设全媒体传播体系的过程中,人才业务技能不全面的问题暴露出来,员工技能仍有较大提升空间。
为此,江西广电推出了具有广电特色的“广电大讲堂”培训平台,邀请大批政界、业界、学界的领导、专家、学者开班授课,平均每年线上线下培训人数达到6000人次。
与此同时,组织骨干赴优秀媒体跟班学习,培训形式朝着个性化、定制化、品牌化迈进。
批量化培训与个性化培养兼顾,为江西广电的事业和产业发展提供强大的人才支撑。
江西广电的人才密码,正在于其在招才、用才、留才三个维度上的精准发力和创新实践。通过广纳贤才、人尽其才、用心留才,江西广电成功打造出一支高素质、创新型的广电赣军,从而在激烈的媒体竞争中破局出圈,实现从人才优势到发展优势的高效转化。
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